Un magazziniere viene spostato temporaneamente alla linea di confezionamento durante un picco produttivo. Al momento dell’assunzione aveva firmato la ricevuta dell’opuscolo sui rischi aziendali. Tre settimane dopo si infortuna alla mano su una confezionatrice. L’ispettore trova il DVR: «gli operatori della confezionatrice devono essere addestrati». Poi apre il registro di addestramento: è vuoto.
Il titolare era convinto che l’opuscolo bastasse. Non bastava — e non basta mai da solo.
Il D.Lgs. 81/2008 impone tre obblighi distinti: informazione, formazione e addestramento lavoratori, definiti separatamente già all’art. 2, lettere bb), aa) e cc). La Cassazione Penale, con la sentenza n. 42623 del 21 novembre 2024, ha confermato che addestramento e formazione «non si sostituiscono a vicenda»: il datore deve osservarli entrambi, ognuno documentato, ognuno adeguato alla mansione. Di fatto, consegnare un opuscolo non assolve ne all’obbligo di formazione, ne a quello di addestramento: si tratta invece di informazione. Il secondo e il terzo obbligo restano quindi scoperti.
Cosa prevede la normativa
Il D.Lgs. 81/2008 articola i tre obblighi con precisione lessicale già all’art. 2. Ognuno ha un articolo operativo distinto, requisiti distinti e documentazione distinta. Confonderli — o credere che uno copra gli altri — è l’errore che l’ispezione accerta più spesso nelle PMI.
Informazione (art. 36 D.Lgs. 81/2008)
È il «complesso delle attività dirette a fornire conoscenze utili alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro» (art. 2, lett. bb). In pratica: consegna firmata della scheda di rischio, comunicazione sui nominativi di RSPP, RLS e medico competente, indicazione delle misure di prevenzione adottate. Si documenta con una firma del lavoratore. Assolve solo questo obbligo — non gli altri due.
Formazione (art. 37 commi 1-4 D.Lgs. 81/2008)
È un «processo educativo» strutturato per trasferire conoscenze e procedure. Richiede un soggetto erogatore qualificato ai sensi dell’Accordo Stato-Regioni 17/04/2025 (Rep. atti n. 59/CSR, GU n. 119 del 24/05/2025), un programma calibrato sul livello di rischio della mansione (4+4 ore per rischio basso, 4+8 per rischio medio, 4+12 per rischio alto) e una verifica di apprendimento obbligatoria — test con almeno 30 domande a risposta multipla, soglia minima 70%. Inoltre, il fascicolo del corso deve essere conservato per almeno 10 anni. Senza questi elementi, il corso non vale nulla all’ispezione.
Addestramento lavoratori (art. 37 comma 5 D.Lgs. 81/2008)
È il «complesso delle attività dirette a fare apprendere l’uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale» (art. 2, lett. cc). Due requisiti sono cogenti per legge: deve essere effettuato «da persona esperta» formalmente designata — non da un collega qualsiasi — e «sul luogo di lavoro», con l’attrezzatura reale. Deve essere documentato: data, attrezzatura specifica, nominativo della persona esperta, firma del lavoratore. In concreto, un’istruzione verbale a bordo macchina non è addestramento.
Addestramento lavoratori e formazione: perché uno non sostituisce l’altro
La distinzione tra i tre obblighi non è solo terminologica — è operativa e documentale. Tuttavia, nelle PMI l’errore è quasi sistematico: si consegna l’opuscolo, si organizza — quando va bene — un corso collettivo generico, e si dà per scontato che il lavoratore impari il resto lavorando. Di conseguenza, l’addestramento viene saltato o delegato informalmente a un collega che «spiega le cose».
La Cassazione Penale, Sez. IV, con la sentenza n. 6301 depositata il 13 febbraio 2024, ha stabilito che «l’apprendimento insorgente da fatto del lavoratore medesimo non vale a surrogare le attività di informazione e formazione prevista dalla legge». In altre parole: fare esperienza sul campo non sostituisce né la formazione strutturata né l’addestramento lavoratori documentato. La sentenza n. 15697, depositata il 22 aprile 2025, ha poi confermato la condanna di un datore che non aveva adempiuto all’obbligo formativo sui rischi specifici della mansione, anche a distanza di anni dall’assunzione.
In pratica, l’addestramento lavoratori diventa obbligatorio in due situazioni precise: quando la mansione prevede l’uso di attrezzature che richiedono conoscenze particolari ai sensi dell’art. 73 c. 1 — torni, carrelli elevatori, confezionatrici, impianti di sollevamento — oppure quando il lavoratore utilizza DPI di III categoria ai sensi dell’art. 77 c. 5 lett. a, come imbracature anticaduta o autorespiratori. In entrambi i casi, la consegna della scheda tecnica non assolve l’obbligo: serve addestramento pratico documentato, distinto dalla formazione in aula.
Occorre inoltre considerare che l’obbligo si rigenera. Cambio di mansione, trasferimento a reparto diverso, introduzione di una nuova attrezzatura: ciascuno di questi eventi riattiva il ciclo per la parte specifica. Non è un adempimento una tantum da esaurire al momento dell’assunzione.
La differenza formazione addestramento sul piano della responsabilità penale
Omettere la formazione dei lavoratori espone a sanzione penale diretta: arresto da 2 a 4 mesi oppure ammenda, ai sensi dell’art. 55 c. 5 lett. c del D.Lgs. 81/2008. La sanzione si applica indipendentemente dall’esito di un eventuale infortunio — basta che l’ispezione accerti la mancanza. In caso di infortunio con carenza formativa accertata, il quadro si aggrava ulteriormente: l’INL può sospendere l’attività imprenditoriale ex art. 14, e sul piano penale la condanna si cumula con le ipotesi di lesioni o omicidio colposi.
Un aspetto spesso trascurato: la documentazione è requisito sostanziale, non formale. Un corso svolto senza verifica di apprendimento, o erogato da un soggetto non qualificato ai sensi dell’ASR 17/04/2025, vale, agli occhi dell’ispettore, come se non fosse mai avvenuto. La Cassazione esclude inoltre sistematicamente l’esonero del datore anche quando il lavoratore ha contribuito all’infortunio, purché quella condotta rientrasse nell’area di rischio che il datore era tenuto a prevenire tramite formazione e addestramento adeguati.
Come adeguarsi: i passi operativi
L’obbligo di formazione alla sicurezza non si gestisce con un unico corso collettivo valido per tutti. Di conseguenza, la verifica va condotta mansione per mansione. Per ogni ruolo, la conformità si costruisce in sette passi.
I sette passi per essere conformi
- Mappa le mansioni nel DVR: per ciascuna, verifica se l’art. 73 o l’art. 77 c. 5 lett. a impongono addestramento. Elenca le attrezzature e i DPI di III categoria coinvolti.
- Consegna l’informazione per iscritto: scheda di rischio generale e scheda rischi specifici della mansione, con firma del lavoratore. Archivia la ricevuta.
- Eroga la formazione con un soggetto qualificato: organismo accreditato o soggetto istituzionale ai sensi dell’ASR 17/04/2025. Il programma deve rispettare il livello di rischio della mansione. La formazione obbligatoria per le PMI deve precedere l’inizio delle attività operative per ogni neoassunto.
- Esegui la verifica di apprendimento: test scritto con almeno 30 domande a risposta multipla, soglia 70%, oppure colloquio individuale. Conserva il verbale nel fascicolo del corso.
- Organizza l’addestramento pratico documentato: designa formalmente la persona esperta, fissa la data, specifica l’attrezzatura. Fai firmare il registro a entrambe le parti.
- Aggiorna quando cambia qualcosa: cambio mansione, nuovo reparto, nuova attrezzatura — il ciclo riparte. Inserisci questa verifica nella procedura di onboarding e di gestione del cambiamento organizzativo.
- Conserva tutto per 10 anni: programma del corso, registro presenze, verbale di verifica dell’apprendimento, attestato, registro di addestramento. In caso di contenzioso successivo, l’impossibilità di produrre la documentazione equivale all’assenza dell’adempimento.
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Domande frequenti
La consegna dell’opuscolo al neoassunto assolve l’obbligo di formazione?
No. L’opuscolo assolve solo l’art. 36 (informazione). La formazione è un obbligo distinto: richiede un percorso strutturato con soggetto erogatore qualificato, programma specifico per la mansione e verifica di apprendimento conforme all’ASR 17/04/2025 (Rep. atti n. 59/CSR). I due obblighi devono coesistere: uno non esclude l’altro, né lo sostituisce.
Un collega esperto può condurre l’addestramento?
Sì, ma solo a due condizioni: deve essere formalmente designato come «persona esperta» ai sensi dell’art. 37 c. 5, e l’addestramento deve essere documentato con data, attrezzatura e firma di entrambe le parti. Le istruzioni verbali informali non costituiscono addestramento lavoratori legittimo: la Cassazione lo ha stabilito esplicitamente con la sentenza n. 42623/2024.
L’addestramento va ripetuto se introduco un nuovo macchinario?
Sì. L’introduzione di una nuova attrezzatura che rientra nell’art. 73 c. 1 riattiva l’obbligo per tutti i lavoratori che la utilizzeranno. Non basta la formazione generale già erogata: serve una nuova sessione di addestramento pratico documentato su quella specifica macchina. Non rinnovarlo equivale a non averlo mai fatto.
I corsi fatti con le vecchie norme sono ancora validi?
I corsi già conclusi in vigenza degli Accordi Stato-Regioni 2011-2016 — ora abrogati dall’ASR 17/04/2025 — restano validi per il loro periodo di validità. Tuttavia, dall’entrata in vigore del nuovo accordo (24/05/2025), tutti i nuovi percorsi formativi devono rispettare i requisiti aggiornati: struttura del corso, qualifiche del docente e verifica di apprendimento.